MyCrowdCompany était à la soirée du club de l’innovation positive de Sparknews

calendrier.png 22/05/2017

Avec le Club de l’Innovation Positive de Sparknews, tous les 2 mois, une centaine de dirigeants d’entreprises se réunissent autour de sujets d’innovation sociale ou environnementale.

L’occasion de plonger au cœur de l’#innovationpositive et de partager des retours d’expérience sur ce sujet inspirant !

6 entrepreneurs : Christian Clot de Adaptation by Christian Clot, Nico Le Berre de New CITYzens, Laure Cucurron de TerraCycle, Corentin De Chatelperron de Nomade des Mers – Low-tech expedition par Gold of Bengal, Gildas Bonnel de Sidièse, ainsi que Céline Degreef ont pu inviter les participants à partir à la découverte de leur parcours et à réfléchir ensemble à une problématique à laquelle ils étaient confrontés, lors d’une table ronde.

Table ronde animée par Céline Degreef : Innovation terrain et nouveaux modes de collaboration, comment embarquer le middle management ?

Au cours des échanges, les participants ont identifié les freins qui aujourd’hui viennent contraindre la mise en place de nouveaux modes de collaboration :

La culture : la culture française semble moins se prêter à l’ouverture et à l’intégration de nouveaux modes de collaboration, comparé à la culture américaine, où les relations hiérarchiques tendent à s’aplanir, et offrent davantage de légèreté. Il est par exemple possible d’avoir des « relations obliques » aux US, c’est-à-dire pouvoir collaborer avec un n+X sur un sujet transverse, quand bien même l’interlocuteur est seulement stagiaire ou alternant ! L’avantage : ouverture du champ des possibles et enrichissement mutuel. En France, les niveaux hiérarchiques pèsent encore trop dans les process, ce qui créé une linéarité qui n’encourage pas le participatif.

Le temps : les managers sont souvent contraints par le temps, qui peut difficilement être alloué pour innover. Dans cette configuration, ils sont cernés par le court-terme et ne peuvent se dégager le temps nécessaire pour intégrer à leur quotidien de nouveaux modes de collaboration, et encourager leurs équipes à collaborer de manière transverse. La notion de productivité doit être repensée, notamment pour intégrer le critère de la performance collective à leurs objectifs.

Les RH : ils constituent souvent un frein, et les RH sont souvent un point bloquant qu’il faut convaincre. Alors que l’engagement devrait constituer leur sujet de prédilection, ils s’en retrouvent dépossédés et dès lors ne peuvent plus en être les prescripteurs. Un véritable « retour vers le futur » où RH sont cantonnés à la gestion administrative et qui impose qu’ils puissent se réinventer, car ils sont les plus à même d’incarner cette innovation sociale et d’en être les pionniers.

La question qui s’est alors posée et à laquelle les participants ont apporté leur éclairage était : quels leviers et comment favoriser l’émergence de ces nouveaux modes de collaboration ?

Réseau d’ambassadeurs : le meilleur moyen de créer l’émulation est de constituer un réseau de pilotes et ambassadeurs. Vouloir engager l’ensemble des collaborateurs en un seul temps est contre-productif : il faut favoriser la contagion positive en s’appuyant sur des relais en interne qui sauront progressivement embarquer d’autres collaborateurs.

Mode test & learn : Il est préférable de partir sur un mode 80/20, c’est-à-dire y aller en prototypage, en POC avant de passer au niveau supérieur, plutôt que de tenter d’y aller à 150%, de se retrouver bloqués et de tout abandonner. Là encore la culture semble un frein : on parle en France de prise de risque lorsqu’on évoque le « risk apetite » aux US. L’objectif ? Faire du pas à pas tout en encourageant et autorisant l’échec car il est essentiel au processus de test & learn.

Réinventer les RH : il faut laisser les RH se réinventer, se réapproprier les sujets qui font sens. C’est au top management de leur permettre de réinvestir ce rôle : leur place au Comité Exécutif est non négociable, car ils doivent être placés au cœur de la stratégie et moteurs dans tous les sujets de transformation. Ainsi, ils pourront être à l’avant-garde des projets, et non seulement incarner mais également accélérer et légitimer la mise en place de nouveaux modes de travail et de collaboration. Le DRH a un véritable rôle à jouer pour intégrer l’innovation, la collaboration et l’intrapreneuriat dans les objectifs des collaborateurs et libérer ainsi les forces vives.

Agir sur les bons leviers : Comme Céline Degreef l’évoquait lors de son pitch aux participants :

L’innovation est donc un formidable levier pour inciter l’entreprise à favoriser la mise en place de nouveaux modes de collaboration, directement source de performance et de croissance. Elle est capitale pour rester compétitif, l’entreprise a donc tout à y gagner !

Rôle du Top Management et nouveau rôle du manager : Si le top management est souvent amené à impulser le changement, faut-il encore qu’il atteigne toutes les strates hiérarchiques et principalement celle du middle management qui doit se l’approprier mais également en être l’instigateur auprès de ses équipes. Il est essentiel que cela s’inscrive dans ses objectifs individuels et dans ceux de son équipe pour démultiplier les bénéfices de ces modes de collaboration participatifs. Le rôle se repositionne : il doit désormais redonner du sens et être dans l’intention collective, dans l’aventure commune, dans l’envie d’entreprendre pour faire bouger les lignes de l’entreprise.

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